sábado, abril 04, 2020

COACHING EJECUTIVO

Por: Miguel Ángel Quintana Salazar

A través del coaching de vida las personas, tanto de forma individual como familiar, aprenden a equilibrar las emociones, a alcanzar sus metas y a resolver conflictos, todo ello como medio para alcanzar la felicidad.
Otro tipo de coaching es por ejemplo el que está enfocado en parejas o matrimonios, aunque el tipo de coaching más común es sin duda, el ejecutivo. En el coaching ejecutivo, lo que se plantea el coach es que su cliente alcance todas las metas que se proponga. Es algo que cada vez vemos más en las organizaciones, pues el hecho de que la plantilla tenga que trabajar durante horas compartiendo un mismo entorno laboral, es lo que hace necesaria la formación que el coaching ofrece. 
A través de estas técnicas lo que se consigue a nivel empresarial es mejorar las relaciones laborales y lo que es mucho más importante, la eficiencia y profesionalidad de los empleados. En una organización, el trabajo en equipo es fundamental, y para que todos los miembros sean realmente eficientes, debe respetarse y valorarse tanto el trabajo propio como ajeno. En algunos casos no somos conscientes de la importancia del trabajo que los compañeros hacen, lo que no nos deja ver tampoco lo buenas que pueden ser sus ideas. 
Con el coaching ejecutivo todo esto se ve reforzado y los equipos trabajan de forma coordinada y conjunta. La importancia del coaching ejecutivo se debe a la cantidad de retos, problemas, circunstancias inesperadas, cambios o sacrificios con los que nos topamos en el trabajo. Muchas personas llegan incluso a sufrir depresiones por los problemas que surgen en el trabajo, acabando de este modo con todas las habilidades y entusiasmo que se requiere para trabajar. 
El coaching ejecutivo consigue dar una respuesta a todas estas sorpresas con las que nos encontramos a diario en nuestra jornada laboral. Entre los principales beneficios del coaching ejecutivo podemos encontrar el aumento en la responsabilidad de cada empleado, pues éstos recuperan la confianza en sí mismos y saben en todo momento la importancia de su labor dentro de la organización. 
Al mismo tiempo, trabaja los valores fundamentales y los compromisos de los empleados, así como el desarrollo de la potencialidad. Por todos sus beneficios, podemos decir que el coaching actúa en diferentes planos. 
En el plano laboral interfiere de una forma decisiva, pues como ya hemos comentado anteriormente, prepara a los empleados para desarrollar su trabajo. A nivel personal, el coaching les ayuda a descubrir su propia identidad, mientras que en un plano cotidiano, les permite crecer y enriquecerse como personas. 
Por su respuesta a las exigencias del entorno y consecución de metas, aseguramos también su presencia en el plano social, aunque para finalizar debemos mencionar el plano económico, pues incrementa los beneficios e interviene en lo que a recursos humanos se refiere. Como puedes ver, el coaching es uno de los aspectos más sencillos y enriquecedores con los que las organizaciones incrementan beneficios y mejoran en gran medida su eficiencia y resultados. 
Concretamente el coaching ejecutivo está considerado, a día de hoy, como una herramienta eficaz para el crecimiento de las organizaciones. Una disciplina enfocada a la obtención de los mejores resultados de éxito en la empresa. 
Lo que se propone el coach es que su cliente logre todas las metas que se plantee. Una metodología cada vez más común, puesto que son muchas las horas que el personal de cualquier plantilla comparte. Es por esto que el proceso de coaching se está consolidando como una de las mejores inversiones para lograr objetivos y metas de la organización; ya que se consigue obtener el mayor partido del personal, además de lograr una completa integración de los equipos de trabajo. 
Y es que, todos tenemos objetivos, pero ¿sabemos cómo alcanzarlos? En ocasiones la incertidumbre puede anular nuestras habilidades y capacidades de organización para lograr los objetivos. Un programa de coaching está especialmente diseñado para ayudar a las personas en estos momentos de incertidumbre, en los que necesitamos potenciar nuestro rendimiento. 
Está claro que una inversión en coaching ejecutivo por parte de cualquier organización no es dinero desaprovechado; es más, a corto plazo se pueden manifestar los primeros resultados positivos de esta disciplina. 
Competencia del Líder, Relevancia de la Decisión, Competencia del Grupo, Congruencia grupal con los objetivos. 
El objetivo del diagnóstico de liderazgo ejecutivo es evaluar la calidad de la toma de decisiones personales junto con evaluar la capacidad de trabajar en equipo. 
La toma correcta de decisiones de un ejecutivo permite abrir y fomentar el ingenio y la creatividad de su equipo y facilita el aprendizaje y enriquecimiento profesional continuo de sus subordinados. De este modo amplía su propia información, logra efectivamente hacer lo que se debe hacer y adquiere la visión adecuada para asumir los desafíos y retos de la empresa en ambientes cambiantes. 
Factores como la credibilidad y la capacidad de comprometer y movilizar a otros se convierten en instrumentos indispensables en un ejecutivo de la empresa del futuro. 
Liderazgo es la capacidad que tiene una persona para influir en el comportamiento de otra persona para lograr un resultado. No obstante, aunque hay personas que traen ya ciertas características en sus genes que les “ayuda” a ser buenos líderes, definitivamente es una competencia que todos podemos aprender; una habilidad que, inclusive, podemos ir mejorando de manera continua. 
Para lograr ser un líder existen diferentes métodos, pero lo cierto es que, si desarrollas habilidades como establecer objetivos, delegar, dar retroalimentación a grupos, crear tablas de desarrollo y evaluar desempeños, y lo haces de manera efectiva: eres un líder. Entonces el mito está en desarrollar esos comportamientos; ya que la suma de todos ellos son las características de un líder. 
En definitiva, independientemente del giro y tamaño de la empresa, o si eres el presidente, director o gerente de la compañía, éstos son los 4 comportamientos/habilidades en los que tienes que trabajar: 
Aprender a establecer objetivos. 
Es indispensable que un líder sepa definir claramente qué es lo que su equipo tiene que lograr. Las encuestas de clima organizacional que se realizan en las empresas mexicanas reflejan que el 40% de los líderes sí sabe establecer objetivos, pero eso quiere decir que el 60% no. ¡De ese tamaño es la brecha! El primer paso para ser un líder es el poder establecer claramente el objetivo, y esto no consiste en enviar la descripción del puesto de trabajo que consta de actividades, si no establecer claramente qué se quiere lograr, cómo y para cuándo. 
Aprender a delegar el objetivo. 
Y para delegar de manera efectiva hay 3 pasos sencillos a seguir: 
Diagnosticar el nivel de madurez del colaborador al cual se le quiere delegar cierta actividad. El diagnostico está directamente relacionado con el nivel de desarrollo que tiene cada miembro del equipo de trabajo. 
Ser flexible en la forma como se delega; es decir hay hacer a un lado el paradigma de “yo trato a todos igual”, porque lo cierto es que no es así; No tratamos a todos igual porque los tratamos en base a su nivel de madurez. El líder camaleónico es el líder que se adapta al entorno y delega en base a la madurez de su gente. 
Generar acuerdos con los colaboradores en base a los objetivos que se quieran lograr. 
Aprender a reconocer. 
El reconocimiento es un espacio del alma que nunca se llena, todos necesitamos una dosis cotidiana de reconocimiento. Se trata de una necesidad emocional; todos requerimos de autoestima para ser fuertes y continuar desarrollándonos. Tenemos que aprender a dar reconocimiento a nuestra gente. Sin embargo, actualmente, considero que los líderes tienen una deficiencia muy importante en este tema. Y es todavía más grave que el no saber establecer objetivos. 
En las encuestas de clima organizacional el promedio de esa habilidad a nivel mercado mexicano, refleja que el 20% de los líderes sí saben dar reconocimiento a su gente… eso quiere decir que el 80% no. 
Ahora bien, cabe destacar que el reconocimiento no debe confundirse con la compensación, “es que ya le subí el salario”… No confundamos reconocimiento con compensación, son dos cosas distintas. 
Aprender a retroalimentar de manera constructiva. 
Es decir, cuando alguien, por ejemplo, no hace un bien trabajo tenemos que saber llamarle la atención y eso es también algo que hacemos muy mal. En este sentido, los líderes tienden a irse a cualquiera de los dos extremos, o de plano son muy blandos y no dicen lo que les tienen que decir a su equipo de trabajo cuando no logran el resultado deseado o lo hacen de una forma agresiva y ruda, logrando, inclusive, “desinstalar la autoestima” de los empleados. 
Los retos del liderazgo del futuro 
Considero que el líder del siglo XXI tiene, principalmente, dos retos o desafíos muy importantes por delante: 
Aprender a relacionarse con grupos multigeneracionales. Éste es uno de los elementos que hoy en día está jugando un papel muy importante en el terreno laboral. Las generaciones que tenemos hoy trabajando en el mundo laboral son distintas y el acercamiento con ellos, igualmente, tiene que ser diferente. 
El líder tiene entonces que aprender a relacionarse en entornos donde hay mujeres, hombres, heterosexuales, homosexuales, de diversas edades y generaciones… Ése es el entorno actual y el mundo va para allá. La diversidad va en aumento en las áreas laborales donde hay y cada vez va a haber más diversidad inclusive en cuanto a tipos de filosofías, ideales, valores… 
Antes los grupos eran más homogéneos; ahora trabajamos con personas muy diferentes a nosotros en muchos términos. El líder del futuro tiene que aprender a trabajar con gente muy diversa.

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