Por: Miguel Ángel Quintana Salazar
Otro tipo de coaching es por
ejemplo el que está enfocado en
parejas o matrimonios, aunque el tipo
de coaching más común es sin duda,
el ejecutivo.
En el coaching ejecutivo, lo que
se plantea el coach es que su cliente
alcance todas las metas que se
proponga. Es algo que cada vez vemos
más en las organizaciones, pues el
hecho de que la plantilla tenga que
trabajar durante horas compartiendo
un mismo entorno laboral, es lo que
hace necesaria la formación que el
coaching ofrece.
A través de estas técnicas lo que
se consigue a nivel empresarial es
mejorar las relaciones laborales y lo que es mucho más
importante, la eficiencia y profesionalidad de los empleados.
En una organización, el trabajo en equipo es fundamental,
y para que todos los miembros sean realmente eficientes,
debe respetarse y valorarse tanto el trabajo propio como
ajeno.
En algunos casos no somos conscientes de la importancia
del trabajo que los compañeros hacen, lo que no nos deja
ver tampoco lo buenas que pueden ser sus ideas.
Con el coaching ejecutivo todo esto se ve reforzado y los
equipos trabajan de forma coordinada y conjunta.
La importancia del coaching ejecutivo se debe a la
cantidad de retos, problemas, circunstancias inesperadas,
cambios o sacrificios con los que nos topamos en el trabajo.
Muchas personas llegan incluso a sufrir depresiones
por los problemas que surgen en el trabajo, acabando de
este modo con todas las habilidades y entusiasmo que se
requiere para trabajar.
El coaching ejecutivo consigue dar una respuesta a todas
estas sorpresas con las que nos encontramos a diario en
nuestra jornada laboral.
Entre los principales beneficios del coaching ejecutivo
podemos encontrar el aumento en la responsabilidad de cada
empleado, pues éstos recuperan la confianza en sí mismos
y saben en todo momento la importancia de su labor dentro
de la organización.
Al mismo tiempo, trabaja los valores
fundamentales y los compromisos de
los empleados, así como el desarrollo
de la potencialidad.
Por todos sus beneficios, podemos
decir que el coaching actúa en
diferentes planos.
En el plano laboral
interfiere de una forma decisiva,
pues como ya hemos comentado
anteriormente, prepara a los empleados
para desarrollar su trabajo.
A nivel personal, el coaching les
ayuda a descubrir su propia identidad,
mientras que en un plano cotidiano, les
permite crecer y enriquecerse como
personas.
Por su respuesta a las exigencias
del entorno y consecución de metas,
aseguramos también su presencia
en el plano social, aunque para
finalizar debemos mencionar el plano
económico, pues incrementa los
beneficios e interviene en lo que a
recursos humanos se refiere. Como
puedes ver, el coaching es uno de los aspectos más
sencillos y enriquecedores con los que las organizaciones
incrementan beneficios y mejoran en gran medida su
eficiencia y resultados.
Concretamente el coaching ejecutivo está considerado, a
día de hoy, como una herramienta eficaz para el crecimiento
de las organizaciones. Una disciplina enfocada a la obtención
de los mejores resultados de éxito en la empresa.
Lo que se propone el coach es que su cliente logre todas
las metas que se plantee. Una metodología cada vez más
común, puesto que son muchas las horas que el personal
de cualquier plantilla comparte. Es por esto que el proceso
de coaching se está consolidando como una de las mejores
inversiones para lograr objetivos y metas de la organización;
ya que se consigue obtener el mayor partido del personal,
además de lograr una completa integración de los equipos
de trabajo.
Y es que, todos tenemos objetivos, pero ¿sabemos
cómo alcanzarlos? En ocasiones la incertidumbre puede
anular nuestras habilidades y capacidades de organización
para lograr los objetivos. Un programa de coaching está
especialmente diseñado para ayudar a las personas en
estos momentos de incertidumbre, en los que necesitamos
potenciar nuestro rendimiento.
Está claro que una inversión en coaching ejecutivo por
parte de cualquier organización no es dinero desaprovechado;
es más, a corto plazo se pueden manifestar los primeros
resultados positivos de esta disciplina.
Competencia del Líder, Relevancia de la Decisión,
Competencia del Grupo, Congruencia grupal con los
objetivos.
El objetivo del diagnóstico de liderazgo ejecutivo es
evaluar la calidad de la toma de decisiones personales junto
con evaluar la capacidad de trabajar en equipo.
La toma correcta de decisiones de un ejecutivo permite
abrir y fomentar el ingenio y la creatividad de su equipo y
facilita el aprendizaje y enriquecimiento profesional continuo
de sus subordinados. De este modo amplía su propia
información, logra efectivamente hacer lo que se debe hacer
y adquiere la visión adecuada para asumir los desafíos y
retos de la empresa en ambientes cambiantes.
Factores como la credibilidad y la capacidad de
comprometer y movilizar a otros se convierten en instrumentos
indispensables en un ejecutivo de la empresa del futuro.
Liderazgo es la capacidad que tiene una persona para
influir en el comportamiento de otra persona para lograr un
resultado. No obstante, aunque hay personas que traen ya
ciertas características en sus genes que les “ayuda” a ser
buenos líderes, definitivamente es una competencia que
todos podemos aprender; una habilidad que, inclusive,
podemos ir mejorando de manera continua.
Para lograr ser un líder existen diferentes métodos, pero
lo cierto es que, si desarrollas habilidades como establecer
objetivos, delegar, dar retroalimentación a grupos, crear
tablas de desarrollo y evaluar desempeños, y lo haces de
manera efectiva: eres un líder. Entonces el mito está en
desarrollar esos comportamientos; ya que la suma de todos
ellos son las características de un líder.
En definitiva, independientemente del giro y tamaño de
la empresa, o si eres el presidente, director o gerente de la
compañía, éstos son los 4 comportamientos/habilidades en
los que tienes que trabajar:
Aprender a establecer objetivos.
Es indispensable que un líder sepa definir claramente qué
es lo que su equipo tiene que lograr. Las encuestas de clima
organizacional que se realizan en las empresas mexicanas
reflejan que el 40% de los líderes sí sabe establecer
objetivos, pero eso quiere decir que el 60% no. ¡De ese
tamaño es la brecha! El primer paso para ser un líder es el
poder establecer claramente el objetivo, y esto no consiste
en enviar la descripción del puesto de trabajo que consta de
actividades, si no establecer claramente qué se quiere lograr,
cómo y para cuándo.
Aprender a delegar el objetivo.
Y para delegar de manera efectiva hay 3 pasos sencillos
a seguir:
Diagnosticar el nivel de madurez del colaborador al cual
se le quiere delegar cierta actividad. El diagnostico está
directamente relacionado con el nivel de desarrollo que tiene
cada miembro del equipo de trabajo.
Ser flexible en la forma como se delega; es decir hay hacer
a un lado el paradigma de “yo trato a todos igual”, porque lo
cierto es que no es así; No tratamos a todos igual porque los
tratamos en base a su nivel de madurez. El líder camaleónico
es el líder que se adapta al entorno y delega en base a la
madurez de su gente.
Generar acuerdos con los colaboradores en base a los
objetivos que se quieran lograr.
Aprender a reconocer.
El reconocimiento es un espacio del alma que nunca se llena,
todos necesitamos una dosis cotidiana de reconocimiento.
Se trata de una necesidad emocional; todos requerimos de
autoestima para ser fuertes y continuar desarrollándonos.
Tenemos que aprender a dar reconocimiento a nuestra gente.
Sin embargo, actualmente, considero que los líderes tienen
una deficiencia muy importante en este tema. Y es todavía
más grave que el no saber establecer objetivos.
En las encuestas de clima organizacional el promedio de
esa habilidad a nivel mercado mexicano, refleja que el 20%
de los líderes sí saben dar reconocimiento a su gente… eso
quiere decir que el 80% no.
Ahora bien, cabe destacar que el reconocimiento no
debe confundirse con la compensación, “es que ya le
subí el salario”… No confundamos reconocimiento con
compensación, son dos cosas distintas.
Aprender a retroalimentar de manera constructiva.
Es decir, cuando alguien, por ejemplo, no hace un bien
trabajo tenemos que saber llamarle la atención y eso es
también algo que hacemos muy mal. En este sentido, los
líderes tienden a irse a cualquiera de los dos extremos, o
de plano son muy blandos y no dicen lo que les tienen que
decir a su equipo de trabajo cuando no logran el resultado
deseado o lo hacen de una forma agresiva y ruda, logrando,
inclusive, “desinstalar la autoestima” de los empleados.
Los retos del liderazgo del futuro
Considero que el líder del siglo XXI tiene, principalmente,
dos retos o desafíos muy importantes por delante:
Aprender a relacionarse con grupos multigeneracionales.
Éste es uno de los elementos que hoy en día está jugando un
papel muy importante en el terreno laboral. Las generaciones
que tenemos hoy trabajando en el mundo laboral son
distintas y el acercamiento con ellos, igualmente, tiene que
ser diferente.
El líder tiene entonces que aprender a relacionarse en
entornos donde hay mujeres, hombres, heterosexuales,
homosexuales, de diversas edades y generaciones… Ése es
el entorno actual y el mundo va para allá. La diversidad va en
aumento en las áreas laborales donde hay y cada vez va a
haber más diversidad inclusive en cuanto a tipos de filosofías,
ideales, valores…
Antes los grupos eran más homogéneos; ahora trabajamos
con personas muy diferentes a nosotros en muchos términos.
El líder del futuro tiene que aprender a trabajar con gente
muy diversa.
Muy buen articulo sobre el Coaching Ejecutivo, la verdad apenas ando leyendo un poco sobre el tema, pero me ha gustado mucho tu publicación.
ResponderBorrarsaludos